Art. 17 Vacanze

Diritto alle vacanze
Il CCNL  prevede 5 settimane di vacanze per una settimana lavorativa di 42 ore (di 45 ore per le piccole aziende e di 43,5 ore per le aziende stagionali, secondo l’art. 15 cifra 1 CCNL).

I collaboratori hanno di principio lo stesso diritto alle vacanze, in proporzione al loro tasso d’occupazione, dei lavoratori a tempo pieno. Anche i lavoratori a tempo parziale hanno dunque diritto a 5 settimane di vacanze. Durante le vacanze percepiscono lo stesso salario che ricevono durante il tempo di lavoro.

Si consiglia di occupare a salario mensile i lavoratori a tempo pieno con tassi occupazionali regolari o consistenti. In caso di tassi occupazionali consistenti o regolari, la percentuale dell’indennità di vacanza, corrispondente al 10,65% (per 5 settimane di vacanze l’anno), può contravvenire al divieto di indennizzo delle vacanze e pertanto è consigliata soltanto per impieghi di lavoro di breve durata e irregolari.

Basi di calcolo
5 settimane di vacanze corrispondono a 35 giorni civili  di congedo (e non 25 giorni di lavoro). Il diritto alle vacanze in giorni civili viene calcolato con lo stesso metodo di calcolo utilizzato per calcolare le ore di lavoro dovute (art. 15 CCNL) e l’avere dei giorni di riposo (art. 16 CCNL). Nel calcolare il diritto alle vacanze in giorni civili bisogna considerare che durante le vacanze non si ha diritto a giorni di riposo.

Se vengono pagate regolarmente ore supplementari, il salario per le ore supplementari deve essere incluso nel calcolo del salario vacanze (art. 17).

Durante le vacanze il collaboratore ha diritto all’intero salario lordo (salario fisso più eventuali partecipazioni). Per il salario basato sulla cifra d’affari, il salario vacanze è calcolato secondo l’art. 8 CCNL.

Con un diritto alle vacanze di 5 settimane l’anno, per determinare il diritto alle vacanze mensile si parte da 2,92 giorni civili al mese (35 giorni civili : 12 mesi).

Il commento dell’art. 15 Durata del lavoro / supplementari vi fornisce un esempio di calcolo per un rapporto di lavoro completo.

Godimento delle vacanze
Le vacanze devono di principio essere godute sotto forma di tempo libero e possono essere indennizzate finanziariamente soltanto in casi eccezionali. Durante il rapporto di lavoro il pagamento delle vacanze è normalmente vietato. Fanno eccezione unicamente i contratti di ausiliario (impieghi singoli irregolari, perlopiù a salario orario) e i contratti a tempo determinato di breve durata, nei quali le vacanze non possono essere godute per motivi legati all’azienda (p.es. supplenza per 3 settimane). In questi casi le vacanze possono essere pagate mensilmente. Tutte le vacanze pagate devono figurare sempre sul foglio paga separatamente e in cifre. Naturalmente, anche gli averi vacanze ancora sussistenti alla fine del rapporto di lavoro devono essere pagati con l’ultimo salario.

Spetta al datore di lavoro decidere quando le vacanze possono essere godute. Ma il datore di lavoro è tenuto per legge a tener adeguatamente conto dei bisogni dei collaboratori, di principio persino durante un rapporto di lavoro già disdetto. Le vacanze devono essere godute in blocchi di giorni consecutivi e non in singoli giorni isolati. Almeno una volta l’anno devono essere goduti 14 giorni di vacanze consecutivi.

Le vacanze devono essere preannunciate con il massimo anticipo possibile (almeno un mese prima dell’inizio). Se il rapporto di lavoro è già stato disdetto, oppure negli ultimi due mesi di un rapporto di lavoro a tempo determinato, il termine di preannuncio di un mese non è applicabile. Una volta deciso se le vacanze saranno godute o indennizzate, è possibile ritornare su tale decisione soltanto di comune accordo.

Vacanze godute in eccesso / congedo non pagato
Salvo reciproco accordo, al momento dello scioglimento del rapporto di lavoro il datore di lavoro non può dedurre le vacanze godute in eccesso se si tratta di vacanze ordinate dal datore di lavoro o di vacanze aziendali. Le vacanze godute in eccesso volute dal collaboratore e concessegli dal datore di lavoro possono essere dedotte se il collaboratore disdice il rapporto di lavoro o se ha comprovatamente dato motivo al datore di lavoro di disdire il rapporto di lavoro.

Se il collaboratore ha goduto un numero maggiore di giorni di vacanze rispetto a quanti gliene spettano per contratto a causa di vacanze aziendali ordinate dal datore di lavoro, quest’ultimo non può invocare alcuna deduzione sul salario. Invece, i giorni di riposo non goduti durante le vacanze aziendali e le ore supplementari possono essere compensati.

Il congedo non pagato non può essere imposto dal datore di lavoro né preteso unilateralmente dal collaboratore. Tuttavia, per contratto o di comune accordo si possono concordare periodi lavorativi non pagati. Si consiglia di concordare i congedi non pagati per iscritto e di informare il collaboratore in merito alle conseguenze in materia di assicurazioni sociali.

Riduzione del diritto alle vacanze
Il diritto alle vacanze può essere ridotto per malattia, servizio militare o infortunio soltanto se il collaboratore è assente per più di due mesi in un anno lavorativo. Si può effettuare una riduzione di 1/12 soltanto per un mese completo; il primo mese di assenza non giustifica alcuna riduzione delle vacanze.

Il datore di lavoro non può ridurre le vacanze se una collaboratrice è stata impedita a lavorare per due mesi al massimo per causa di gravidanza o ha beneficiato dell’indennità in caso di maternità ai sensi della legge federale del 25 settembre 1952 sulle indennità di perdita di guadagno (LIPG).

Compensazione esclusa
Alla fine del rapporto di lavoro, i saldi negativi risultanti dal conteggio delle ore di lavoro (ore in difetto, giorni di riposo e festivi) non possono essere compensati con l’avere vacanze del collaboratore.

I saldi dei giorni di riposo e dei giorni festivi possono invece essere reciprocamente compensati.