Art. 17 Ferien

Ferienanspruch
Der L-GAV sieht 5 Wochen Ferien bei einer 42-Stunden-Woche (für Kleinbetriebe 45-Stunden und für Saisonbetriebe 43,5-Stunden-Woche gemäss L-GAV Art. 15 Ziff. 1) vor.

Teilzeitmitarbeiter haben, gemessen an ihrem Pensum, grundsätzlich denselben Ferienanspruch wie Vollzeitmitarbeiter. Auch Teilzeitmitarbeiter haben somit 5 Wochen Ferien. Während den Ferien erhalten sie denselben Lohn wie während ihrer Arbeitszeit.

Es wird empfohlen, Teilzeitmitarbeiter mit regelmässigen oder grösseren Pensen im Monatslohn zu beschäftigen. Die prozentuale Entschädigung des Ferienguthabens mit 10,65% (für 5 Wochen Ferien pro Jahr) kann bei grösseren oder regelmässigen Pensen gegen das Abgeltungsverbot der Ferien verstossen und wird daher nur für kurze und unregelmässige Arbeitseinsätze empfohlen.

Berechnungsgrundlagen
Fünf Wochen Ferien entsprechen 35 arbeitsfreien Kalendertagen (und nicht 25 Arbeitstagen). Die Berechnung des Ferienanspruchs in Kalendertagen stimmt mit der Berechnungsmethode der Soll-Arbeitszeiten (L-GAV Art. 15) und des Ruhetageguthabens (L-GAV Art. 16) überein. Bei der Berechnung des Ferienanspruchs in Kalendertagen besteht während der Ferien kein Ruhetageanspruch.

Werden Überstunden regelmässig ausbezahlt, so ist der Überstundenlohn in die Berechnung des Ferienlohnes (Art. 17) miteinzubeziehen.

Während der Ferien hat der Mitarbeiter Anspruch auf den gesamten Bruttolohn (Festlohn plus allfällige Beteiligungen). Zur Berechnung des Ferienlohnes bei Umsatzentlöhnung gilt L-GAV Art. 8.

Für die Ermittlung des Ferienanspruchs pro Monat ist bei 5 Wochen Ferien von 2,92 Kalendertagen (35 Kalendertage  :  12 Monate) auszugehen.

Ein Beispiel zu einer Abrechnung eines vollständigen Arbeitsverhältnisses finden Sie im Kommentar zu Art. 15 Arbeitszeit/Überstunden.

Ferienbezug
Ferien sind grundsätzlich freie Zeit, sie dürfen nur in Ausnahmefällen finanziell abgegolten werden. Eine Ausbezahlung der Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist normalerweise nicht erlaubt. Die einzigen Ausnahmen bilden Aushilfeverträge (unregelmässige einzelne Einsätze, meist im Stundenlohn) oder kurze befristete Verträge, wo der Ferienbezug aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist (z. B. Stellvertretung für drei Wochen). In diesen Fällen können die Ferien monatlich ausbezahlt werden. Sämtliche ausbezahlten Ferien müssen auf dem Lohnblatt immer separat und zahlenmässig ausgewiesen werden. Selbstverständlich müssen auch Ferienguthaben, welche am Ende des Arbeitsverhältnisses noch bestehen, zusammen mit dem letzten Lohn ausbezahlt werden.

Wann die Ferien bezogen werden, entscheidet der Arbeitgeber. Er ist aber gesetzlich verpflichtet, auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters gebührend Rücksicht zu nehmen. Dies gilt grundsätzlich auch während gekündigten Arbeitsverhältnissen. Die Ferien sollten in Blöcken und nicht in einzelnen Tagen bezogen werden. Mindestens einmal im Jahr müssen 14 Tage zusammenhängen.

Die Ferien sollten möglichst frühzeitig (mindestens 1 Monat vor Beginn) angekündigt werden. Im gekündigten Arbeitsverhältnis oder in den letzten zwei Monaten eines befristeten Arbeitsverhältnisses gilt die Ankündigungsfrist von einem Monat nicht. Auf den einmal gefällten Entscheid über Bezug oder Entschädigung der Ferien kann später nur noch im gegenseitigen Einverständnis zurückgekommen werden.

zu viel bezogene Ferien / unbezahlter Urlaub
Ohne gegenteilige Vereinbarung kann der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu viel bezogene Ferien nicht in Abzug bringen, sofern es sich um vom Arbeitgeber angeordnete Ferien oder Betriebsferien handelt. Zu viel bezogene Ferien, die der Mitarbeiter gewünscht hat, und die vom Arbeitgeber gewährt worden sind, können dann abgezogen werden, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis kündigt bzw. der Mitarbeiter nachweislich dem Arbeitgeber Grund zur Kündigung gegeben hat.

Hat der Mitarbeiter aufgrund vom Arbeitgeber angeordneter Betriebsferien mehr Ferientage bezogen als ihm vertraglich zustehen, so kann der Arbeitgeber dafür keinen Lohnabzug geltend machen. Hingegen können während Betriebsferien nicht bezogene Ruhetage und Überstunden kompensiert werden.

Unbezahlter Urlaub kann nicht angeordnet oder vom Mitarbeiter eigenmächtig bezogen werden. Unbezahlte Arbeitsperioden können aber vertraglich oder in gegenseitigem Einverständnis vereinbart werden. Es empfiehlt sich, unbezahlten Urlaub schriftlich zu vereinbaren und den Mitarbeiter über die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen aufzuklären.

Kürzung des Ferienanspruchs
Die Ferien können wegen Krankheit, Militärdienst oder Unfall nur gekürzt werden, wenn der Mitarbeiter pro Arbeitsjahr mehr als zwei Monate fehlt. Eine Kürzung von 1/12 erfolgt nur für einen ganzen Monat; der erste Monat der Abwesenheit begründet keine Kürzung der Ferien.

Die Ferien dürfen vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden, wenn eine Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft bis zu zwei Monaten an der Arbeitsleistung verhindert ist oder weil sie die Mutterschaftsentschädigung im Sinne des Erwerbsersatzgesetzes vom 25. September 1952 (EOG) bezogen hat.

Verrechnungsausschluss
Am Ende des Arbeitsverhältnisses dürfen negative Saldi aus der Arbeitszeit­abrechnung (Minusstunden, Ruhe- und Feiertage) nicht mit Ferienguthaben des Mitarbeiters verrechnet werden.

Hingegen dürfen die Saldi von Ruhe- und Feiertagen miteinander verrechnet werden.