Art. 10 Salari minimi

Gli art. 10 e 11 garantiscono un salario lordo minimo mensile a tutti i collaboratori assoggettati al CCNL, salvo ai collaboratori esplicitamente esclusi in virtù dell’articolo 10. Tutti i collaboratori dovranno essere classificati in una delle citate categorie di salario rispettivamente in uno dei quattro livelli di funzione.

Il datore di lavoro deve verificare (nel caso ideale durante il colloquio di assunzione) se sono soddisfatti i criteri di una determinata categoria di salario minimo. Il lavoratore dovrà fornirgli i relativi documenti e informazioni.

I 18 anni di età sono raggiunti il giorno del 18o compleanno.

I salari minimi valgono pro rata per i collaboratori a tempo parziale e gli ausiliari che hanno compiuto 18 anni (cfr. commento ad art. 1, pag. 6).

Art. 10 cpv. 1

Disciplinamento transitorio annuale per l’art. 10 cpv. 1, entrata in vigore dei nuovi salari minimi
Per i collaboratori che lavorano a tempo indeterminato o determinato in un’azienda ad apertura annuale, i nuovi salari minimi di cui all’art. 10 cpv. 1 CCNL valgono di principio dal 1° gennaio dell’anno in questione.

Per i collaboratori che lavorano con un contratto di lavoro stagionale in un’azienda stagionale conformemente all’allegato all’art. 15 cpv. 1 II Aziende stagionali n. 1 e 2 CCNL, si possono ancora concordare, per la prossima stagione invernale, i salari minimi sinora vigenti, purché l’inizio dell’attività avvenga prima del 31 dicembre. In tal caso, i nuovi salari minimi devono essere accordati soltanto a partire dalla prossima stagione estiva. Per i collaboratori annuali che lavorano in aziende stagionali, i nuovi salari minimi valgono a partire dal 1° gennaio.
La stagione invernale può durare al massimo fino al 30 aprile.

Possibilità di riduzione durante il periodo di introduzione
La riduzione deve essere obbligatoriamente convenuta per iscritto nel contratto di lavoro o in un’aggiunta al contratto di lavoro.

• Il nuovo testo del CCNL sulla possibilità di riduzione durante il periodo di introduzione (art. 10 cpv. 1) va inteso nel senso seguente: se un collaboratore senza apprendistato (cat. 1) è stato impiegato per almeno 4 mesi in un’azienda sottoposta al CCNL (azienda A), il periodo di introduzione in un’altra azienda sottoposta al CCNL (azienda B) dura al massimo 3 mesi. Il periodo di introduzione dura al massimo 3 mesi anche se il collaboratore torna a lavorare nell’azienda A dopo un’interruzione di più di 2 anni.
• Fintanto che non è ancora terminato il periodo di introduzione massimo di 12 mesi stabilito per la categoria 1 se il collaboratore non ha mai lavorato per almeno 4 mesi in un’azienda sottoposta al CCNL, la riduzione di salario può continuare (p. es. per stagioni consecutive) anche dopo interruzioni dell’occupazione presso lo stesso datore di lavoro o la stessa azienda, oppure il periodo di introduzione assolto prima di eventuali interruzioni presso lo stesso datore di lavoro o la stessa azienda viene conteggiato se nel frattempo il collaboratore non ha lavorato in altre aziende sottoposte al CCNL. Trascorso il periodo di introduzione stabilito, in caso di nuovo inizio dell’attività presso lo stesso datore di lavoro o la stessa azienda la riduzione di salario non è più ammessa, a meno che l’interruzione tra i due rapporti di lavoro sia durata più di 2 anni.

Per le categorie salariali II e IIIa, la riduzione di salario è ammessa una volta sola nella carriera professionale di un collaboratore, e quindi solo al primo impiego in un’azienda sottoposta al CCNL (anche nella stessa azienda) dopo il conseguimento del certificato federale di formazione pratica (CFP) o dell’attestato federale di capacità (AFC) o al primo impiego di un collaboratore straniero con formazione equivalente in un’azienda sottoposta al CCNL. Anche questa riduzione deve essere convenuta per iscritto nel contratto di lavoro o in un’aggiunta al contratto di lavoro.

Se l’interruzione tra due assunzioni non dura più di 2 anni (p. es. 3 mesi tra una stagione e l’altra), viene presa in considerazione l’assunzione antecedente (cfr. commento ad art. 32 CCNL).

Queste possibilità di riduzione sostituiscono tutte le riduzioni precedenti (p.es. LIM).

Disciplinamento transitorio per il 2016/2017 relativo alle possibilità di riduzione del salario durante il periodo di introduzione
Per i rapporti di lavoro che iniziano entro il 31 dicembre 2016 è applicabile il disciplinamento sinora vigente previsto all’art. 10 CCNL (riduzione per 6 mesi per la cat. I ad ogni cambiamento del posto di lavoro). Se al 1° gennaio 2017 il periodo di 6 mesi non è ancora esaurito, in caso di primo impiego non si prolunga fino a 12 mesi (rimane limitato al massimo a 6 mesi).

Per i rapporti di lavoro che iniziano dal 1° gennaio 2017 in poi, si applica il disciplinamento previsto all’art. 10 CCNL 2017.

Per le categorie Ib, II, IIIa, IV
La formazione deve riferirsi all’attività esercitata nell’industria alberghiera e della ristorazione.

Per la categoria Ib
La formazione Progresso consiste in un corso modulare di 5 settimane organizzato dalla Hotel & Gastro formation di Weggis (www. hotelgastroformation.ch). Il felice assolvimento della formazione è comprovato da un attestato.

Per la categoria II

Per la categoria III a

1) con formazione supplementare quale ricezionista HGA (industria alberghiera, ristorazione e ricezione) 

Per la categoria III b
I corsi di formazione e di perfezionamento organizzati dalle associazioni contraenti secondo l’art. 19 cpv. 3 sono riconosciuti come base per la concessione della categoria IIIb.

La commissione di vigilanza decide su istanza in merito al riconoscimento di corsi di perfezionamento professionale specifici di altri operatori.

Per la categoria IV

In tutte le funzioni è determinante l’effettiva sfera di responsabilità e non la denominazione dell’attività.

Art. 10 cpv. 2
Le tre condizioni seguenti devono essere cumulativamente adempiute con tanto di prova:
- collaboratore di 18 anni compiuti o più;
- immatricolazione presso un istituto di formazione svizzero;
- svolgimento di una formazione a tempo pieno.

Classificazione salariale di lavoratori in possesso di un attestato di formazione professionale estero
Per i lavoratori in possesso di un attestato di formazione professionale estero, il datore di lavoro deve verificare se sono soddisfatti i criteri di una determinata categoria di salario minimo. Il collaboratore è tenuto a fornirgli le relative informazioni in merito alla propria formazione estera e a produrne la prova.

Il datore di lavoro classifica il lavoratore in una categoria di salario in particolare in funzione della durata della formazione estera. Di norma la Segreteria di stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione (SEFRI) parte dal principio che una formazione di 2 anni corrisponda a un attestato professionale e una formazione di 3 anni a un attestato di capacità.

Se tra datore di lavoro e lavoratore sorgono domande in proposito, dietro richiesta del lavoratore la Segreteria di stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione (SEFRI)può esaminare l’equipollenza del diploma estero nella fattispecie.

Informazioni sulla procedura: www.sbfi.admin.ch/sbfi/it/home/formazione/riconoscimento-dei-diplomi-esteri.html

Indennità per vacanze e giorni festivi in caso di salario orario
In caso di assunzione a salario orario, i salari devono essere concordati indennità per vacanze e giorni festivi esclusa. Se le vacanze e i giorni festivi sono indennizzati (criteri vedi commento dell’art. 17 CCNL), devono essere indicati separatamente.