Art. 4 Anstellung

  1. Die Anstellung erfolgt aufgrund eines Einzelarbeitsvertrages.

    Es wird empfohlen, den Arbeitsvertrag vor Stellenantritt schriftlich auszufertigen. Der Mitarbeiter kann jederzeit die schriftliche Ausfertigung des Arbeitsvertrages verlangen.

  2. In den nachfolgend genannten Bestimmungen dieses Vertrages ist die Schriftform Gültigkeitserfordernis:

    • Art. 5 Ziffer 1 und 2 Probezeit
    • Art. 6 Ziffer 3 Kündbarkeit befristeter Verträge
    • Art. 14 Ziffer 1 Lohnauszahlung
    • Art. 15 Ziffer 7 Überstundenentschädigung
    • Art. 29 Ziffer 1 Unterkunft und Verpflegung

  3. Für Saisonarbeitsverträge ist der Anfang der Saison ( Beginn des Arbeitsverhältnisses ) im Einzelarbeitsvertrag wenn möglich mit Datum festzulegen oder dem Mitarbeiter mindestens einen Monat im Voraus schriftlich bekannt zu geben.

Kommentar zu Art. 4

zur Form des Arbeitsvertrages

Grundsätzlich ist der Arbeitsvertrag nicht an eine bestimmte Form gebunden. Das heisst auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist gültig. Um klare Verhältnisse zu schaffen, sowie aus Beweisgründen, wird dringend empfohlen, immer einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschliessen. Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, so sind dem Mitarbeiter gemäss Art. 330b OR folgende Punkte bekannt zu geben:

Bei Arbeitsverhältnissen, welche auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat eingegangen wurden, muss der Arbeitgeber seit 1. April 2006 den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich informieren über die Namen der Vertragsparteien, das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses, die Funktion des Arbeitnehmers, den Lohn und allfällige Lohnzuschläge sowie die wöchentliche Arbeitszeit. Dies gilt auch für Änderungen, welche diese mitteilungspflichtigen Vertragselemente betreffen (Art. 330b OR). Mit dem Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist gleichzeitig auch diese Informationspflicht erfüllt.

Wer von den Spielräumen von Art. 4 Ziff. 2 L-GAV (Verlängerung Probezeit, Kündbarkeit befristeter Verträge, spätere Lohnauszahlung, Vereinbarungen über die Auszahlung von Überstunden sowie Abzug für Verpflegung und Unterkunft) Gebrauch machen will, ist zwingend auf eine schriftliche Vereinbarung angewiesen. Von der Beobachtung der Schriftlichkeit hängt die Gültigkeit der Vereinbarung ab (analog OR Art. 11 Ziff. 2).

 

Welche Vertragstypen anwenden?

Im Sinne der Rechtssicherheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer empfehlen die Sozialpartner des L-GAV einen der folgenden Vertragstypen anzuwenden. Entsprechende Musterverträge *) können unter www.l-gav.ch oder auf den Websites der einzelnen Sozialpartner heruntergeladen werden.

 

Für regelmässige Einsätze:

Unbefristeter Arbeitsvertrag für Vollzeit- oder Teilzeitmitarbeiter

 

  • Beschäftigungsgrad ist im Vertrag festgehalten
  • Monatslohn
  • endet durch Kündigung
Befristeter Arbeitsvertrag / Saisonvertrag für Vollzeit- oder Teilzeitmitarbeiter
  • Beschäftigungsgrad ist im Vertrag festgehalten
  • Monatslohn
  • endet mit Ablauf der Befristung, zusätzlich kann auch eine frühere Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden
  • Achtung: Die Aneinanderreihung von mehreren befristeten Verträgen kann unzulässig sein (gilt nicht für Saisonverträge).

Für unregelmässige Einsätze:

Arbeitsvertrag für unregelmässige Einsätze im Stundenlohn

  • Beschäftigungsgrad ist im Vertrag nicht festgehalten
  • Stundenlohn
  • Einsätze werden im gegenseitigen Einverständnis festgelegt
 Nicht empfohlen werden Arbeitsverträge, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer nach Belieben einzusetzen ohne eine Mindesteinsatzdauer zu garantieren (echte Arbeit auf Abruf). Ist ein Arbeitseinsatz mit einer gewissen Regelmässigkeit in einem bestimmten Umfang erfolgt, darf der Arbeitgeber nicht plötzlich auf den Einsatz verzichten oder diesen wesentlich reduzieren. Das Bundesgericht stellt in solchen Fällen auf den durchschnittlichen vorher erzielten Einsatzlohn ab.

*) Die Bezeichnung der Musterverträge kann variieren.

Beispiel zur Schriftlichkeit als Gültigkeitserfordernis

• Der Arbeitgeber und der Mitarbeiter vereinbaren mündlich eine Probezeit von 1 Monat. Nach Art. 4 Ziff. 2 L-GAV ist eine solche Vereinbarung nur schriftlich möglich. Die Probezeit beträgt in diesem Fall – trotz anderslautender mündlicher Vereinbarung – 14 Tage, da die Schriftform nicht eingehalten worden ist.

 

Fragen & Antworten

Wir haben die häufigsten Fragen zu diesem Thema für Sie beantwortet.