Art. 15 Durata del lavoro / ore supplementari

Il CCNL prevede tre diverse durate settimanali medie del lavoro (tempo di presenza compreso):

• 42 ore a settimana per tutte le aziende che non sono né piccole aziende né aziende stagionali
• 43,5 ore a settimana per le aziende stagionali
• 45 ore a settimana per le piccole aziende

Sono considerate aziende stagionali le imprese che

1. sono aperte soltanto in determinati periodi dell’anno e conoscono uno o più periodi di alta stagione; per le aziende che rientrano in questa categoria, sono considerati periodi di alta stagione i periodi di massima frequenza turistica;
2. sono aperte tutto l’anno e conoscono uno o più periodi di alta stagione che durano complessivamente almeno 3 e al massimo 9 mesi secondo il calcolo seguente:
   sono considerati periodi di alta stagione i mesi in cui la cifra d’affari mensile media è superiore alla cifra d’affari media dell’anno e superiore almeno del 35% alla cifra d’affari media mensile degli altri mesi.

Procedura per l’ottenimento di un’autorizzazione quale azienda stagionale ai sensi del cpv. 2
Le imprese che intendono essere considerate azienda stagionale devono presentare all’Ufficio di controllo del CCNL dell’industria alberghiera e della ristorazione una domanda di ammissione quale azienda stagionale. Alla domanda vanno allegati i dati, elencati per mese, concernenti la cifra d’affari degli ultimi due anni civili (1° gennaio – 31 dicembre) precedenti la presentazione della domanda. Se ritiene che i presupposti siano adempiuti, l’Ufficio di controllo rilascia un’autorizzazione quale azienda stagionale per i due anni successivi.

La domanda di ammissione quale azienda stagionale può essere ripresentata ogni anno.

Per le nuove aziende, la Commissione direttiva della Commissione di sorveglianza decide in base ai preventivi inoltrati.

L’Ufficio di controllo può far esaminare entro 6 mesi da una società indipendente i dati concernenti la cifra d’affari.

Se dalla verifica delle cifre d’affari risulta che un datore di lavoro fa valere indebitamente un privilegio riguardante la durata del lavoro, la procedura è disciplinata dall’art. 35 lett. g. cpv. 2 CCNL e il privilegio stagionale decade all’inizio del periodo per il quale è stata presentata la domanda.

Sono considerate piccole aziende le imprese che oltre al datore di lavoro impiegano al massimo 4 dipendenti a tempo pieno, oppure al massimo 6 dipendenti (lavoratori a tempo parziale e apprendisti compresi) corrispondenti al massimo a un tasso occupazionale del 400 per cento. Queste aziende possono occupare aggiuntivamente al massimo 3 ausiliari con tassi di occupazione di poco conto per anno civile senza perdere i privilegi legati allo statuto di piccola azienda. Un tasso d’occupazione è considerato di poco conto se il salario lordo per anno civile e per persona non supera l’importo di CHF 2300.– previsto come salario di poco conto dalla legislazione in materia di AVS.

Se ne adempie le condizioni, una piccola azienda può passare allo statuto di azienda stagionale e viceversa. Una volta effettuato il passaggio, l’azienda deve mantenere il nuovo statuto almeno per un anno e mezzo prima di poter cambiare di nuovo.

Le disposizioni del CCNL relative alla durata settimanale del lavoro sono sempre da intendersi come valori medi. In altri termini, il collaboratore è ragionevolmente tenuto a fare ore supplementari risp. ad accettare compensazioni anticipate.

La durata media della settimana lavorativa prevista dal CCNL deve essere concordata con il collaboratore. Questo principio vale in particolare anche per la durata media della settimana lavorativa nelle piccole aziende e nelle aziende stagionali.

Il CCNL definisce l’orario di lavoro massimo per settimana (settimana di 42 ore, 2 giorni di riposo per settimana) in armonia con la maggior parte dei rapporti di lavoro. Nel contesto dei controlli del numero delle ore effettuate, prescritti dalla legge, i saldi degli supplementari, dei giorni di riposo e degli altri giorni di tempo libero devono essere regolarmente aggiornati.

Le ore di lavoro dovute si calcolano in base ai giorni di calendario effettivi e indipendentemente dai giorni di riposo goduti: in febbraio 28 giorni, in marzo 31 giorni, in aprile 30 giorni e così via.

Per il conteggio delle ore di lavoro da compiere e delle ore effettive su lunghi periodi, in particolare alla fine di un rapporto di lavoro, il periodo di calcolo è indifferente (scadenza settimanale, mensile, stagionale o annuale).

Per il calcolo delle ore di lavoro da effettuare sono dedotti i giorni di assenza per vacanze, malattia, infortunio, gravidanza, maternità, servizio militare.

Giorni di assenza per giorno festivo (art. 18 CCNL), i congedi per formazione (art. 19 CCNL) e i giorni di congedo retribuiti (art. 20 CCNL) riducono le ore di lavoro da effettuare della settimana lavorativa di 42 ore di 8,4 ore (42 ore : 5 giorni lavorativi = 8,4 ore) o devono essere inclusi con 8,4 ore nelle ore di lavoro effettive.

Il tempo di presenza è considerato durata del lavoro (art. 13 cpv. 1 OLL I).

Le ore supplementari dovrebbero di massima essere compensate con tempo libero supplementare, ma possono anche essere pagate. Le associazioni raccomandano di compensare in tempo utile i saldi di ore in esubero e in difetto. Il genere di compensazione (pagamento o compensazione con tempo libero) deve essere stabilito nel contratto di lavoro, altrimenti decide il datore di lavoro.

Finché un collaboratore ha accumulato al massimo un saldo positivo di 200 ore in totale, le parti sono libere di decidere quando compensare le ore supplementari con tempo libero o quando indennizzarle finanziariamente. Quando il saldo delle ore supplementari dovesse superare la soglia delle 200 ore, le ore oltre tale soglia devono essere obbligatoriamente pagate con il salario del mese seguente.

Affinché un’azienda possa pagare le ore supplementari al 100% del salario lordo, devono essere cumulativamente adempiute le tre condizioni seguenti:

• nell’azienda l’orario di lavoro viene registrato secondo l’art. 21 CCNL, e
• il datore di lavoro comunica per scritto ogni mese al collaboratore il saldo delle ore supplementari e
• il pagamento delle ore supplementari è effettuato al più tardi con l’ultimo salario ai sensi dell’art. 14 CCNL. Le ore supplementari pagate successivamente devono essere retribuite al 125% del salario lordo.

Il saldo delle ore supplementari deve essere distinto dal lavoro straordinario
secondo la legge sul lavoro, un collaboratore svolge un lavoro straordinario quando supera la durata massima della settimana lavorativa, che secondo l’art. 9 della legge sul lavoro è in linea di massima di 50 ore. Se il collaboratore svolge un lavoro straordinario, per le ore di straordinari, il datore di lavoro deve pagargli per il lavoro straordinario un supplemento salariale del 25% almeno. Il pagamento del lavoro straordinario svolto al 100% del salario lordo è escluso e la compensazione del lavoro straordinario è possibile soltanto con il consenso del collaboratore.

Riguardo alla condizione del pagamento delle ore supplementari al più tardi con il pagamento dell’ultimo salario (in caso di uscita), vale quanto segue:

• l’indennizzazione finanziaria di ore supplementari è considerata tempestiva se viene versata entro il giorno del pagamento dell’ultimo salario (normale) dovuto al momento dell’uscita;
• se un rapporto di lavoro è disdetto immediatamente dal lavoratore per un valido motivo, le ore supplementari devono essere pagate al 125% con l’ultimo salario.

Per quanto riguarda l’indennizzazione delle ore supplementari per il lavoro pagato in base alla cifra d’affari, vale quanto segue:

Se le ore supplementari devono essere pagate al 125% sul salario fisso, sugli elementi di salario basati sulla cifra d’affari si applica un supplemento del 25%. Se le ore supplementari devono essere pagate al 100%, sugli elementi di salario basati sulla cifra d’affari non viene applicato alcun supplemento. I supplementi meno consistenti applicabili al salario basato sulla cifra d’affari sono dovuti al fatto che il salario di base («100%») risulta dalla cifra d’affari realizzata e il datore di lavoro deve pagare soltanto il supplemento per ore supplementari (mentre nel modello di salario fisso il datore di lavoro deve pagare anche il salario di base medesimo, sicché l’aliquota del 100% o più applicabile alle ore supplementari corrisponde [al 100% per il salario di base, al 25% per il supplemento per ore supplementari])

Per i collaboratori che a partire dal 2010 percepiscono un salario mensile lordo di almeno CHF 6750.– non considerata un’eventuale quota di tredicesima, le ore supplementari possono essere disciplinate per contratto scritto in deroga al CCNL. Le tre condizioni cumulative previste per l’applicazione di un’aliquota del 100% alle ore supplementari non fanno stato per il libero disciplinamento dell’indennizzazione delle ore supplementari valido per questi collaboratori.

Se alla fine del rapporto di lavoro si pagano le vacanze, i giorni festivi oppure di riposo, la tredicesima mensilità è calcolata in proporzione alla fine del rapporto di lavoro.

In virtù dell’art. 46 della legge sul lavoro e dell’art. 73 dell’ordinanza 1 concernente la legge sul lavoro, il datore di lavoro è responsabile della registrazione delle ore di lavoro effettuate e della custodia dei relativi documenti, anche se delega la gestione della registrazione al collaboratore.

Il termine di custodia di 10 anni dei documenti salariali e di quelli relativi al rapporto di lavoro necessari deriva dai termini di prescrizione secondo l’art. 128 CO.