Art. 22 Salaire en cas d'empêchement du collaborateur

Si le collaborateur est empêché de travailler sans qu'il y ait faute de sa part, suite à une maladie, un accident, une maternité ou un service militaire, il y a lieu d'appliquer les dispositions des art. 23 ss. Le collaborateur peut exiger à tout moment des renseignements sur les primes d'assurance correspondantes.

Dans les cas prévus par les art. 23 ss., le salaire net ne doit pas dépasser celui que le collaborateur aurait touché en l'absence d'une incapacité de travail. Les frais de nourriture ne peuvent être déduits que s'ils ont été effectivement occasionnés.
Pour tout empêchement de travailler, sans faute du collaborateur, non réglé dans les art. 23 ss, l'employeur doit verser le salaire brut en vertu de l'art. 324a CO. L'échelle bernoise est déterminante.
L'employeur doit payer les prestations des assurances à la fin du mois ou les avancer si le sinistre n'est pas encore réglé.

L'employeur n'est pas tenu à cette obligation si l'assurance refuse de payer les prestations parce que le collaborateur ne répond pas aux conditions d'assurance, ou que les conditions légales font défaut. Dans ce cas, l'employeur doit verser le salaire en vertu de l'art. 324a CO. L'échelle bernoise est déterminante.
Dans le cas d'un contrat de travail saisonnier, l'employeur est tenu de renseigner le collaborateur sur la possibilité que celui-ci a de prolonger l'assurance maladie et accidents, ainsi que la prévoyance professionnelle durant l'intersaison.

Commentaire de l'art. 22

Obligation d’assurance
Le versement du salaire doit être assuré par l’employeur lorsque le collaborateur est empêché de travailler sans qu’il y ait faute de sa part, suite à une maladie, une grossesse et un accident (cf. art. 23 et 25 CCNT). De plus la CCNT oblige l’employeur à rémunérer le collaborateur pendant le service militaire, le service civil et le service de la protection civile (cf. art. 28 CCNT). Les prestations en faveur du collaborateur absent pour les raisons précitées sont régies selon les principes de la CCNT.

En cas d’empêchements du collaborateur sans faute de sa part, pour lesquels la CCNT ne règle pas explicitement l’obligation de verser le salaire ou ne prévoit pas d’assurance, l’employeur est tenu de payer l’intégralité du salaire pour un temps limité. Cela vaut lorsque les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour une durée de plus de trois mois, conformément à l’art. 324a CO. Cette disposition oblige l’employeur à verser d’une part les prestations salariales en cas de maladie, grossesse, service militaire et accident, réglées aux art. 23, 25 et 28 CCNT, et d’autre part le salaire pour l’accomplissement d’obligations légales et l’exercice d’une fonction publique. La notion légale indéterminée de temps limité est concrétisée dans diverses échelles sur lesquelles se fondent les tribunaux. Depuis le 1er juillet 2005, la CCNT se base sur l’échelle bernoise ci-dessous:

Echelle bernoise
durant la 1re année (plus de 3 mois)	3 semaines
durant la 2e année	1 mois
durant les 3e et 4e années	2 mois
de la 5e à la 9e année	3 mois
de la 10 e à la 14 e année	4 mois
de la 15 e à la 19 e année	5 mois
de la 20e à la 25 e année	6 mois

Comportement fautif du collaborateur
Une faute imputable au collaborateur en cas de maladie et d’accident n’est pas facilement reconnue. Les maladies et accidents qui sont dus à la négligence du collaborateur sont considérés comme des empêchements sans faute du collaborateur. Sont réputés empêchements avec faute du collaborateur qui exemptent l’employeur de payer le salaire, les maladies et accidents qui sont dus à une faute grave du collaborateur (p.ex. accident dû à une conduite d’un véhicule en état d’ivresse, randonnée sur un glacier en baskets, etc.). La question de la faute doit être tirée au clair sur la base des faits concrets.

Les absences dues à des opérations esthétiques non-indiquées médicalement ainsi qu’à leurs séquelles ne sont pas considérées comme des empêchements sans faute du collaborateur. Aucun salaire n’est donc dû pour ces jours d’absence.

En rapport avec le refus de verser les prestations ou la réduction des prestations, le lecteur est invité à se reporter aux législations spéciales y relatives (Loi fédérale du 20 mars 1981 sur l’assurance-accidents [LAA], Loi fédérale du 18 mars 1994 sur l’assurance-maladie [LAMal], et Loi fédérale du 2 avril 1908 sur le contrat d’assurance [LCA]) ainsi qu’aux conditions d’assurance et règlements applicables).

Cas spécial de garde des proches
La garde nécessitée d’urgence de personnes envers lesquelles il y a obligation d’entretien (p.ex. en cas d’accident d’un enfant) est considérée comme empêchement du collaborateur sans faute de sa part.

Exemple

Paiement de quelques jours de congé à une collaboratrice qui élève seule son enfant, lequel est tombé malade et qui ne peut plus être confié à la garderie tant qu’il n’est pas guéri. L’obligation de continuer à verser le salaire n’existe que jusqu’au moment où une autre prise en charge de l’enfant malade peut dûment être assurée. L’obligation d’assurer la garde de l’enfant malade découle des dispositions y relatives du Code civil suisse (art. 276 ss. CCS).

Exercice d’une fonction publique
En vertu de l’art. 324a CO, le collaborateur a également droit à disposer de temps libre pour l’exercice d’une fonction publique.

Exemple

Une collaboratrice est membre de la Commission des autorités de tutelles et de l’assistance sociale de la commune de son lieu de domicile. Les séances auxquelles la collaboratrice doit assister coïncident avec ses jours de travail. Pour les absences qui en découlent, l’employeur doit verser à la collaboratrice le salaire selon l’échelle applicable. Dans la mesure où la commune verse des indemnités aux membres de la commission (p.ex. indemnités journalières), l’employeur peut les déduire et se limiter à payer la différence entre l’indemnité et le salaire entier.

Demeure de l’employeur
Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le collaborateur doive encore fournir son travail. Ce n’est pas un cas assimilable à un empêchement de travailler sans faute du collaborateur au sens de l’art. 22 CCNT. En pareille situation (p.ex. interruption des activités suite à un incendie ou fermeture de l’établissement ordonnée par les inspecteurs des denrées alimentaires, vacances annuelles de l’établissement dépassant le droit individuel aux vacances), c’est l’art. 324 CO et non pas 324a CO qui s’applique. Cette règle astreint l’employeur mis en demeure à verser l’intégralité du salaire sans limite dans le temps. Cela étant, le collaborateur doit imputer sur son salaire ce qu’il a épargné du fait de l’empêchement de travailler ou ce qu’il a gagné en exécutant un autre travail ou le gain auquel il a intentionnellement renoncé. Il en va autrement si le collaborateur, en raison d’un événement naturel (p.ex. éruption volcanique du Eyjafjallajökull), ne peut se rendre à son travail ou rentrer chez lui à la fin des vacances. Le cas échéant, l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire.

Avances
Les prestations de l’assurance indemnité journalière en cas de maladie (cf. art. 23 CCNT) et de l’assurance-accidents (cf. art. 25 CCNT) doivent être avancées par l’employeur à la fin du mois même si ce dernier ne les a pas encore encaissées. L’obligation d’avancer le montant des prestations est annulée si l’assurance refuse de verser les prestations parce que le collaborateur ne remplit pas les conditions de l’assurance ou parce que les bases légales font défaut.

Assurance durant l’intersaison
Lorsque des collaborateurs sont occupés de manière saisonnière, l’employeur est tenu de les informer à la fin de la saison à qui ils peuvent s’adresser s’ils désirent prolonger l’assurance indemnité journalière en cas de maladie, l’assurance-accidents ainsi que la prévoyance professionnelle au-delà de la durée des rapports de travail.

Les compagnies d’assurances des associations renseignent sur les possibilités d’éviter des défauts d’assurance durant l’intersaison.

Selon l’article 46 de la loi sur le travail ainsi que l’art 73 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail, l’employeur répond de la tenue du contrôle du temps de travail effectué et de la conservation des documents y relatifs. Il en répond même lorsqu’il a délégué l’enregistrement du temps de travail à son collaborateur.

Une planification claire et nette des horaires de travail et un contrôle des heures de travail sont des instruments de gestion obligatoires, prescrits par la loi et la CCNT. Dans le cadre des contrôles du temps de travail prescrits par la loi, les heures supplémentaires, les jours de repos et les autres soldes relatifs au temps libre doivent, en tout temps, être saisis au fur et à mesure. Ils donnent à l’employeur et au collaborateur des informations sur les soldes des heures de travail et de temps libre. Ils sont indispensables pour assurer une bonne gestion des ressources humaines et ils contribuent en outre à réaliser une économie financière grâce à un emploi efficace du personnel. Le collaborateur a le droit d’être informé sur son temps de travail et son temps libre suffisamment tôt afin de pouvoir organiser ses loisirs.

Si un contrôle montre qu’une entreprise n’enregistre pas la durée du travailleurs de ses collaborateurs ou d’une partie d’entre eux, ce manquement entraîne la prononciation immédiate d’une peine conventionnelle. En outre, un second contrôle a lieu dans les 4 mois qui suivent. Si ce second contrôle établit que l’entreprise n’enregistre toujours pas la durée du travail de ses collaborateurs ou d’une partie d’entre eux, une seconde peine conventionnelle, plus élevée que la première, sera prononcée.

Lors de l’établissement du plan de travail ainsi que lors de ses éventuelles modifications ultérieures, les souhaits du collaborateur doivent être pris en compte dans la mesure où il sont compatibles avec les intérêts de l’établissement. La décision finale appartient à l’employeur. Si, en cas d’urgence, le plan de travail doit être modifié, le collaborateur en sera informé sans délai et directement.

Le contrôle de la durée du temps de travail prévu par ailleurs dans la loi sur le travail revêt aussi une grande importance en tant que preuve si un litige est porté devant le tribunal.

Différence entre plan de travail et enregistrement de la durée du travail

Les plans de travail sont établis à l’avance. Ils indiquent au collaborateur quand il devra travailler et quand il aura congé. L’enregistrement de la durée du travail indique quand le travailleur a effectivement commencé à travailler et quand il a fini de travailler.

Les deux documents servent des buts différents. Les partenaires sociaux déconseillent vivement d’utiliser les plans de travail comme enregistrement de la durée du travail. Un plan de travail ne remplit que sous des conditions très particulières les exigences posées par le droit en vigueur à l’enregistrement de la durée du travail.

Les associations contractantes proposent des tableaux sur support papier et en partie des programmes informatiques pour l’enregistrement de la durée du travail. Ces instruments des parties contractantes remplissent à la fois les exigences de la loi sur le travail et celles de la CCNT concernant l’enregistrement de la durée du travail. Les partenaires sociaux recommandent l’utilisation de ces outils.

L’office de contrôle de Bâle (cf. www.l-gav.ch, News) propose également un système simplifié sur papier ou sous la forme d’un fichier Excel. Ce système ne remplit toutefois que les exigences de la CCNT concernant l’enregistrement de la durée du travail mais pas celles de la loi sur le travail.

Questions & réponses

Nous avons mis à votre disposition les réponses aux questions les plus fréquentes à ce sujet.

accéder aux Questions & réponses